✨ Principais destaques:
- Mais de 80% das empresas já usam inteligência artificial para analisar currículos e parte delas já realiza entrevistas automatizadas.
- Apesar da eficiência para os recrutadores, a maioria dos candidatos ainda desconfia da imparcialidade da IA.
- O aumento do desemprego e do número de candidatos por vaga acelera a adoção dessas ferramentas.
O que antes parecia ficção científica já é realidade: cada vez mais empresas estão substituindo etapas tradicionais de recrutamento por sistemas de inteligência artificial.
Segundo uma pesquisa da Resume Builder, mais de 8 em cada 10 companhias utilizam IA para revisar currículos, 40% já contam com chatbots para interagir com candidatos e cerca de 25% realizam entrevistas automatizadas.
Outros 19% planejam adotar esse recurso ainda este ano.Esse movimento não acontece por acaso.
O mercado de trabalho nos Estados Unidos vive um momento de alta competitividade: o número de pedidos de seguro-desemprego atingiu o maior nível em quase quatro anos, e só em julho foram registradas mais de 62 mil demissões, um aumento de 29% em relação ao mês anterior.
Com tantas pessoas em busca de recolocação, as empresas recorrem à IA para lidar com o volume massivo de candidatos.
Jim Chaffee, especialista em inteligência artificial da Universidade de Iowa, explica:
“A tecnologia se espalhou tão rápido que muitos candidatos ainda não estão preparados. Para as empresas, é uma forma de economizar tempo, mas a participação humana continua essencial em etapas mais profundas do processo.”
Como funcionam as entrevistas com IA
Na prática, o candidato acessa uma plataforma como HireVue ou Ribbon AI e responde a perguntas que aparecem na tela ou são feitas por um avatar digital.
As respostas são gravadas em vídeo e analisadas pelo sistema, que avalia desde o conteúdo até aspectos como entonação e linguagem corporal.
Essas entrevistas costumam durar menos de 30 minutos, mas podem se estender até uma hora. São especialmente comuns em vagas que exigem habilidades técnicas ou tarefas repetitivas, como contabilidade, entrada de dados e funções administrativas.
Devin Jones, recrutador da ROCS Grad Staffing, resume o cenário:
“Recebemos centenas de currículos por dia. Para cada entrevista que realizamos, usamos uma ferramenta de IA. É a única forma de dar conta da demanda.”
A desconfiança dos candidatos
Apesar da eficiência para os empregadores, os candidatos ainda encaram esse modelo com cautela. Uma pesquisa da Gartner revelou que apenas 25% confiam que a IA fará uma avaliação justa.
Mais de 60% afirmaram que se sentem mais inclinados a se candidatar quando a entrevista é presencial.
Essa resistência tem um componente emocional: muitos profissionais sentem que estão sendo julgados por uma máquina incapaz de captar nuances humanas, como empatia, criatividade ou a forma como alguém lida com situações inesperadas.
Ainda assim, a tendência é clara: a IA já não é mais um “extra” no processo seletivo, mas um filtro inicial cada vez mais comum.
Para os candidatos, isso significa que se preparar para entrevistas conduzidas por algoritmos será tão importante quanto treinar para uma conversa com um recrutador humano.
A Gupy e a “automação do funil” no Brasil
No ecossistema brasileiro de RH tech, a Gupy se consolidou como referência em recrutamento e seleção com IA.
A plataforma promete encurtar o tempo de contratação, organizar alto volume de candidaturas e padronizar etapas como triagem de currículos, testes online e entrevistas em vídeo assíncronas.
Para grandes empresas que recebem dezenas de milhares de inscrições por vaga, como varejo, indústria, serviços financeiros, tecnologia, a “automação do funil” virou um diferencial competitivo: distribuir provas, consolidar notas, ranquear perfis e gerar listas curtas em minutos.
Esse efeito escala tem impactos reais: menos gargalos operacionais, redução de custos e maior previsibilidade de SLA para áreas de negócio pressionadas por prazos.
Na prática, a IA atua como o primeiro filtro e muitas vezes como o segundo e o terceiro, antes de um humano tocar no processo.
Onde mora a desconfiança do candidato brasileiro Ao mesmo tempo, cresce a frustração de candidatos.
Em redes sociais e fóruns, são frequentes relatos de:
- Falta de transparência: dificuldade para entender por que foram reprovados ou “congelados” após testes e vídeos.
- Sensação de eliminação automática: percepção de que pequenas escolhas em perguntas fechadas, horários de envio ou detalhes do vídeo podem derrubar a nota sem chance de defesa.
- Pouco contato humano: processos longos e automatizados, com feedback genérico ou inexistente, especialmente em vagas de alta concorrência.
- Preocupação com vieses: receio de que algoritmos aprendam padrões de contratações passadas e repliquem desigualdades, afetando grupos minorizados.
Dicas rápidas para quem concorre via Gupy
- Preencha o perfil com cuidado: complete campos opcionais relevantes, detalhe projetos e resultados mensuráveis, e alinhe palavras-chave às exigências da vaga.
- Treine o vídeo curto: responda em 60–90 segundos, com estrutura problema-ação-resultado. Iluminação frontal, áudio limpo e olhar para a câmera ajudam a IA e o recrutador.
- Faça os testes com antecedência: evite horários de pico, revise as instruções e garanta conexão estável. Se algo falhar, registre prints e acione o suporte.
- Crie um portfólio externo: GitHub, Behance, LinkedIn com cases. Links sólidos podem compensar ruído de testes.
- Acompanhe e registre: use planilha para monitorar etapas e datas. Isso facilita pedidos de feedback e reabordagens futuras.
- Seja estratégico nas candidaturas: foque nas vagas com match real de competências para evitar “baixa pontuação sistêmica”.
